“九鼎”奇光
江苏九鼎集团以人为本科技兴厂纪事

九鼎集团工程师沙龙举办“21世纪畅想茶话会”

    鼎，中华民族文化的象征。

    华夏大地亦称九州，相传夏禹铸九鼎分别代表九州。

    江苏省如皋市有这么一家企业，不仅像夏禹一样集九州之“金”———人才，而且还靠这些人才铸造出一个占我国导风筒基布市场半壁江山的国家航天事业的定点企业、国家二级企业江苏九鼎集团，并使其跻身全国同行业的前列。集团引进外资兴办的5家合资企业，年销售额突破3亿元。

    一个苏北小企业为何能以如此速度发展，其成功的秘诀究竟是什么？

    “人！”江苏九鼎集团总裁顾清波的回答很简单。

    “企业就像一颗桃树，需要不断地吸收新鲜养分，吸引人才，才能结出你想要的桃子”

    1972年，九鼎集团的前身如皋玻璃纤维厂刚起步时，高学历的人才往往不太愿意去小企业，纷纷往国有大企业、机关事业单位走，形成了人才分流的两极化。以顾清波为首的领导清醒地意识到：企业人才的差距，势必会造成企业之间的差距。

    顾清波首先考虑的就是当时公司经营管理层的结构，想通过引进一些经营管理专家来弥补经营管理水平方面的缺陷。经过不断地深入调查，一个曾将国有企业经营得红红火火的厂长进入了九鼎集团决策者的视线，他们立即申请调进，但上级部门认为此人有争议，不同意引进。顾清波反复做上级领导的工作，终于将其成功地引进。这位能人仅用了半年时间，就赚回了50万元的利润。不久，他又向集团领导立下军令状，保证第二年利润翻番。

    1999年4月，江苏九鼎集团又与如皋市科委、人事局联合举办了“九鼎集团项目开发、人才需求信息发布会”，成功地从社会上招聘了近20名将在企业挑大梁的科技人才，使企业科技队伍得到进一步充实。

    今年，江苏九鼎集团又主动到高校纳贤，引进本科生30名……

    为了稳住这些人才，以顾清波为首的集团领导们不仅从政治上、工作上无微不致地关心他们，而且还在生活上给予充分照顾，甚至还许以较高的工资和住房补贴待遇。一些老同志有些不理解：自己干了这么多年都没有享受过这种待遇。顾清波反复在干部职工动员会上阐述他的观点：国外许多企业的成功经验就是以优厚的待遇吸纳世界上的科技精英。我们企业之所以能获得较快发展，也就是因为我们重视了人才的引进，但人才的引进和培养是需要花成本的。企业内如果没有能摘到这些“桃子”的能人，就应该到企业外去吸引有能力的人来摘，因此我们必须花血本和代价去吸引这些能人。如果一个企业没有众多能摘“桃子”的人才，就谈不上快速发展。企业竞争说到底就是人才的竞争，有了人才就会有“桃子”，有了“桃子”就会有更多来“摘桃子”的人才了。

    顾清波求贤若渴和爱才之心在当地是出了名的。漂染专家陈仲平放弃近两万元的月薪，回到如皋义无反顾地成为九鼎漂染厂的一员，收入不足原先一半。他对许多不理解的人说：“我是冲着顾董事长的人格魅力来的。”

    由于吸引培养人才意识的提高和力度的加大，四方的贤人纷纷拥入江苏九鼎集团。目前，江苏九鼎集团已拥有职工1200名、大中专生近400名，后劲无穷。

    “我们遇到困难，就如同过沙漠，只有最强健者才能过去。所以，必须先练好内功，才能应对所有困难”

    80年代初，顾清波借与南京市玻璃纤维设计研究院合作的机会，将厂里的几名有潜力的技术人员送去学习。学成回厂后，他们就为企业带来了丰厚的回报。技术人员曾立富在南京玻纤院培训3年，回厂负责车间的生产。他刻苦钻研，成功地研制出玻纤增强砂轮网布网片，并获得国家专利，个人也被推荐为2000年如皋市技术拔尖人才。

    江苏九鼎集团尝到了培育人才的甜头，就在他们要进一步加大培育人才力度时，金融危机席卷东南亚，集团的订单大幅度下降，部分厂房关闭，机器停开，许多人开始浮躁、悲观，甚至对明天失去信心，对进一步学习和深造几乎失去了兴趣。顾清波看在眼里急在心里：决不能让暂时的困难使职工们人心涣散，否则企业很难平稳渡过难关，我们应将此作为职工自我教育的绝佳机会。他说：“金融危机犹如自然界的一片沙漠，每个企业都要经受金融危机的考验，就像是穿过这片沙漠。眼前的困难给我们造成的忧愁是可以理解的，这是市场经济在给我们上课。但困难不可怕，怕的就是我们自己怕困难。市场经济与自然界一样，对每一个人、每一分子都是平等的。小的、差的、弱的企业会淘汰，但强的、大的、有发展前景的企业则会顺利通过。我们必须及时壮大自己，克服困难，即使很多人都不能穿过沙漠，我们也要树立信心，去做那最后倒下的人。我们必须也只能确立这样的目标和具备这样的胆略！”一番话让全厂上下鼓舞，大家重新凝成一股绳，迎难而上。这次讲话的内容也被职工们喻为“过沙漠论”。为了积聚人才，培养人才，1990年江苏九鼎集团在企业经济并不十分宽裕的情况下，与南京玻纤院联合在厂内办起了两个玻璃纤维生产专业证书班，学制三年，为企业培育出29名中层干部和技术骨干。目前，九鼎集团又在与南通工学院商谈联合办班的事，争取培养出更多的专业人才。

    刚从校门进入企业的学生总有些不太适应新环境，江苏九鼎集团的党委成员便经常组织他们到一线参加学习培训。这样不仅能让新职工及时熟悉业务，而且可以在他们学习实践过程中开发潜能，为今后的工作做准备。

    由于用人制度施行的是竞争上岗，九鼎集团的干部员工个个都争先恐后地“充电”，学习气氛浓郁。

    集团的工程师沙龙也可谓办得有声有色。这里是工程师之家，是技术人员相互促进，加快知识交流的场所，也是九鼎集团许多决策的诞生地。

    1980年，顾清波了解到航天部用于火箭上的EW—60无蜡玻纤布在国内外市场无法买到。他立即组织厂内技术人员连续攻关90个昼夜，研制出了这项产品，使企业的产品进入航天领域。EW—60无蜡玻纤布的试产成功确保了航天的需要，中共中央、国务院、中央军委向如皋玻璃纤维厂发来贺电，表彰参加试制的全体人员。

    “我们的人才应是所在岗位上的最佳人选，并最终成为该岗位上的精英、将才、帅才”

    顾清波说：“在岗的每个人员都应是这个岗位上的最佳人选，且在努力工作中不断进步，成为这个岗位上的专家、精英，甚至成为将才、帅才。”为了达到这一目的，充分调动全体职工的工作积极性，顾清波早就率先进行了分配制度的改革，将固定工资制度改为计件工资制，将职工福利与公司利益紧密联系在一起，使每个职工都全心全意地关心企业和经营，同时让技术水平高的职工得到与其他人不同的报酬。

    2000年，九鼎集团划小责任体的改革方案推出，将下属的格朗德玻璃纤维制品有限公司和如皋亚特兰玻璃钢有限公司分别划分为5个和4个分公司，在集团内公开招聘经理，使一批批精英层出不穷地涌现。顾清波为使这些精英工作时更加心情舒畅，真正做到敢说、敢想、敢为，带头减政放权，在工作中职责分明，不越级指挥，不过多指责，不替代包办，使分公司健康而迅速地成长。在新千年到来之际，玻璃钢有限公司可望突破销售额3000万元。

    江苏九鼎集团还先人一步地在厂内实行竞争上岗制度，使适合岗位的人才脱颖而出，企业的管理进入制度化、程序化、科学化阶段。顾清波常让请进来的人才自选岗位，并不断地调整，直到找到最佳岗位，真正让所有人都齐心协力、各尽所能在自己想留的岗位上做自己想做的事。如今在九鼎集团，很少有职工怀才不遇，在这里再多的“和尚”也有水吃，再大的困难也会被“诸葛亮”们解决。

    九鼎人常听到顾清波总裁这么说：“作为厂长要有宽阔的胸怀和容人的气度，特别要容得与自己意见不统一的人。在工作中，要允许大家各抒己见，这样才能使我们这些决策者少一些失误、多一些完善。”在一次动员购买企业股权的中层干部会议上，大家意见不统一，顾清波便鼓励大家各自发表不同的意见，最后竟总结出24条。顾清波便和大家逐一讨论，使大家进一步统一了认识。

    九鼎人常说管厂就像持家，“九鼎”之所以能让人各尽所能，关键就在于他有着平易近人、关心体贴下属的好风范。以顾清波为首的九鼎集团的领导常常深入职工，主动关心他们的思想、工作、生活和心情，帮助解决后顾之忧。坚信每一名员工只要能得到甚至是感受到企业这个大家庭的温暖，就会尽心尽力地为这个大家庭效劳，就能调动工作的积极性。一次，厂内发生事故，工人们二话没说立即前往抢险，顾清波争着往前跑。正是这种领导爱职工、职工爱企业的氛围，使九鼎集团的凝聚力逐年加强，客户一年比一年更多地光顾九鼎。

    九鼎集团也正是在这种重视人才、关心人才的强烈氛围中，发展成为一个青春焕发的经济小巨人。

      《人民日报 . 华东新闻》 (2000年12月27日第三版)

作者: 徐爱民  赵美军  冯永赵